Позвоните нам: 
8 (800) 222-34-77


10.03.2017

Оценка персонала. Как понять, что оценивать?

Перед оценкой персонала всегда определяемся с тем, какие цели будут стоять перед нами и что в итоге хочет получить заказчик оценки в итоге, чтобы подбирать соответствующие методы и формы оценки. Далее, мы ВСЕГДА изучаем существующую модель компетенций, чтобы понять, насколько она рабочая. 
оценка_персонала_hr_компетенции.jpg


Чаще всего руководители ждут от оценки решения таких задач
  1. Развитие – оценка потенциала, определение зон роста. 
  2. Администрирование – включает в себя оценку вклада сотрудников в дело, результативности, уровня квалификации и эффективности труда. 
  3. Результат – оценка, которая будет способствовать мотивации сотрудников, налаживанию обратной связи и увеличению эффективности труда. 

В своей работе мы ориентируем руководителей на то, что максимальный эффект даст именно оценка компетенций. Компетенции - (от лат. competere — соответствовать, подходить). К понятию «компетенция» существует 2 подхода: Американский подход отвечает на вопрос "КАК?" и предполагает, что это описание ПОВЕДЕНИЯ человека. Европейский подход подразумевает объяснение того "ЧТО?" должен делать сотрудник или способность сотрудника ДЕЙСТВОВАТЬ в соответствии со стандартами, принятыми в организации. 

оценка_персонала_компетенции_hr.jpg



Модель компетенций - это набор компетенций, необходимых для успешного выполнения данной работы в данной организации. Причем, компетенции могут быть 3 видов: 
Корпоративные компетенции, которыми должны обладать все сотрудники компании, например, достижительность. Менеджерские компетенции — необходимые руководителям компании (всем или только определённого уровня. 
Специальные (специфические) компетенции, необходимые только какой-то определённой категории сотрудников (например, логисты или сварщики). 





Способов разработать модель или профиль компетенций действительно много: 
1) Копирование модели поведения успешного сотрудника. Можно проводить с помощью метода репертуарных решеток, через объединение сотрудников в группы по какому-либо признаку, который он сам определяет как необходимому для успешной работы. 
360_градусов_оценка_персонала_компетенции.jpg
2) Описание сотрудниками своих ежедневных задач, действий и основных функций. Метод дает подробную информацию о специфических функциях, что позволяет 
 создать узкопрофессиональные компетенции. 
3) Опрос руководителей. Мы чаще всего спрашиваем о тех трудностях, с которыми сотрудники сталкиваются в рабочих процессах. Знание трудностей позволяет понять и требования к модели компетенций. 
4) Привлечение к разработке внешних экспертов, которые с помощью наблюдений, опросов и специальной работы с сотрудниками смогут скомпоновать модель компетенций, необходимую для успешной работы. Самая главная рекомендация при работе с компетенциями – Лучше меньше, да лучше! Модели, состоящие из 10 и более компетенций, громоздки и не читаемы. Самое оптимальное – 5-7 компетенций. 


Эффективной оценки, 
Юлия Игнатова!

Возврат к списку